Mas, mas, mas

Jeg får ofte spørsmål om jeg har noen gode eksempler på selskaper som lykkes med mangfold, likestilling og inkludering. Hva kan vi lære av disse selskapene, og hva er hemmeligheten bak suksessen?

Svaret jeg som oftest gir, er dessverre litt ullent. Rett og slett fordi jeg aldri har sett et selskap som har kommet helt i mål eller som har «lykkes» på dette området. Jeg har sett mange gode eksempler på tiltak og prosjekter som har vært vellykkede, men et eksempel på et «idealselskap», der alle rutiner og praksiser er på plass, har jeg dessverre til gode å se.

Hvordan et slikt idealselskap ville ha sett ut, er jeg faktisk ikke sikker på. Det finnes ikke kun ett riktig svar, for mangfold og likestilling har ulik betydning for ulike mennesker. For noen er det skeives rettigheter som betyr mest, for andre er det kulturelt mangfold som er viktigst. For andre er det en kombinasjon.

Det finnes likevel noen fellesnevnere for selskaper som er modne på mangfoldsfeltet.

Repetisjon

Selskaper som lykkes med for eksempel bedre kjønnsbalanse, har temaet konsekvent på agendaen. Hva betyr det helt konkret? Jo, de snakker om kjønnsbalanse på alle ledermøter og i alle rekrutteringsprosesser. Noen har tatt ansvar for å snakke om temaet, for å følge det opp, og for å sikre et høyt kunnskapsnivå. Repetisjon av budskapet for å få det høyere opp i bevisstheten, eller som jeg liker å kalle det: god gammeldags masing.

Måloppnåelse

Den neste fellesnevneren, som henger tett sammen med forrige, er at ledere blir målt på mangfoldsmålene sine. Det vil si at de har mangfold som en del av måloppnåelsene sine, på lik linje med andre typer måloppnåelser. De beste knytter bonus og utbetalinger til måloppnåelsen. Dette er en effektiv måte å få mangfold på agendaen på – å innlemme arbeidet i de eksisterende oppgavene.

Data og forståelse av disse

En komplementerende måte å få mangfold og likestilling frem i pannebrasken på, er å innhente data og statistikk. Gjerne fremstilt i grafer, som gjør tallene enklere å huske. Hvis man skal måle noe, må man ha et utgangspunkt og en måte å se utvikling på. Bare det å få oversikt over tallene være utfordrende, dersom man aldri har jobbet med temaet før.

Jeg har ofte sett at datainnsamling, og dernest forståelse av datagrunnlaget, er noe som hindrer selskaper i å komme i gang med likestillingsarbeidet. Mangel på data er også det som hindrer virksomheter i å jobbe systematisk med mangfold og inkludering. Med systematisk mener jeg strukturert, målrettet og gjentakende. Det handler om å prøve og feile. Investere tid, ressurser og ta risiko.

Struktur kan endre kultur

Det vi blir målt på, legger føringer for måten vi jobber på, og for hva og hvordan vi prioriterer tiden vår. Det gjelder å legge inn rutiner og praksis for mangfold i eksisterende arbeid, og på den måten gjøre dette til en integrert del av kulturen vår – noe vi ikke setter spørsmålstegn ved lenger.

Selv om jeg ikke har klart for meg hvordan en ideell verden ser ut på papiret, så har jeg en visjon av hvordan det føles å være en del av en slik kultur. For meg handler det om tre ting: frihet, tillit og ro. En stor grad av opplevd frihet, tillit til å bruke meg selv og kompetansen min, og tid til hvile og refleksjon. En rolig atmosfære. Jeg tror stress, tidspress og for lite hvile spiller inn på evnen vår til å tenke klart, se andre og oss selv.

Så selv om «masing» og repetisjon er nøkkelen til å lykkes med mangfold, tror jeg også at en masete livsstil og et stressende arbeidsliv er et av de største hindrene for å lykkes med tiltak som skal føre til endring. For når man er på «kjøret», med høyt arbeidspress på jobb og hjemme, og man har lite rom for ro og refleksjon, havner verdispørsmålene lengre ned, mens vi bruker mesteparten av tiden på å holde hodet over vann.

Ledere som bryr seg

Dette leder meg til den siste fellesnevneren: En ledelse som bryr seg. På ekte. Selskaper som vil bli gode på mangfold, kan ikke fortsette å jobbe fletta av seg 24 timer i døgnet. For mangfold handler ikke bare om rekruttering av nytt talent, det handler om å endre seg fra innsiden, for å klare å ta imot og verdsette nye perspektiver, en blanding av meninger og ulik kompetanse. Og det er ikke så lett hvis man holder på å drukne.

I dagens samfunn og arbeidsliv kreves det ironisk nok hardt arbeid for å finne ro. Jeg vil berømme de lederne som får til dette i dag, og jeg er sikker på at den neste generasjonen ledere har et høyt refleksjons- og bevissthetsnivå, som igjen vil gjøre oss i stand til å verdsette mangfold i alle former og fasonger. Så slipper vi kanskje alt maset.